Polscy przedsiębiorcy często decydują się na zatrudnianie pracowników w oparciu o umowę cywilnoprawną np.: umowę zlecenia czy umowę o dzieło. Głównym powodem zatrudnienia w oparciu o umowę cywilnoprawną jest elastyczność zatrudnienia, przejawiająca się przede wszystkim łatwością zakończenia stosunku łączącego strony. Zarówno przedsiębiorcy jak i zatrudniani pracownicy, często nie zdają sobie sprawy, iż o rodzaju zawartej umowy nie decyduje jej nazwa, a elementy oraz charakter jej wykonywania. Brak odpowiednio sporządzonej umowy może skutkować roszczeniami pracownika oraz ustaleniem stosunku pracy przez sąd.
Zgodnie z art. 22 § 1 kodeksu pracy, przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca do zatrudnienia pracownika za wynagrodzeniem. Stosunek pracy charakteryzuje się szczególnymi cechami, odróżniającymi go od innych zobowiązaniowych stosunków prawnych, np. umowy o dzieło czy umowy zlecenia. Są nimi m.in.:
Tym samym, jeżeli umowa zlecenia/świadczenia usług lub inna umowa zawiera powyższe elementy to najprawdopodobniej stanowi tzw. ukrytą umowę o pracę. Oczywiście wszystko zależy od okoliczności danej sprawy i nie dzieje się tak w każdym przypadku.
Co jeśli umowa zlecenia/świadczenia usług/dzieła rzeczywiście stanowi tzw. „ukrytą umowę o pracę”? W pierwszej kolejności pracownik, który uważa, iż jego umowa stanowi ukrytą umowę o prace może dochodzić przed sądem ustalenia stosunku pracy, czyli stwierdzenia przez sąd, że dana umowa rzeczywiście jest umową o pracę.
Ustalenie istnienia stosunku pracy uprawnia pracownika do wszelkich świadczeń wynikających z Kodeksu pracy, a nie przewidzianych w łączącej strony umowie cywilnoprawnej, w tym m.in. do:
Jednym z podstawowych uprawnieniem pracownika wynikającym z Kodeksu pracy jest urlop wypoczynkowy. W przypadku, gdy pracownik, któremu sąd ustalił stosunek pracy, jest nadal zatrudniony u pracodawcy, przysługuje mu zaległy oraz bieżący urlop wypoczynkowy. Natomiast, w przypadku, gdy pracownik po ustaleniu stosunku pracy nie jest już zatrudniony u danego pracodawcy to w takim wypadku pozostaje kwestia rozliczenia ekwiwalentu za niewykorzystany urlop, który powinien być obliczony na postawie §18 Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzeń za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop.
Kolejnym roszczeniem dochodzonym wraz z ustaleniem stosunku pracy może być wynagrodzenie za nadgodziny. Zgodnie z art. 129. § 1. Kodeksu pracy czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy, a według art. 151. § 1. Kodeksu pracy praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych.
Zgodnie z art. 1511. § 1. pkt. 2) Kodeksu pracy za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości 50% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż określony w pkt 1. Natomiast zgodnie z art. 1511. § 2. Kodeksu pracy dodatek w wysokości 100% przysługuje także za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, chyba że przekroczenie tej normy nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które pracownikowi przysługuje prawo do dodatku w wysokości 50%.
W przypadku postępowania sądowego, brak ewidencji czasu pracy stanowi przesłankę przemawiającą na niekorzyść pracodawcy, gdyż jego obowiązkiem jest prowadzenie wszelkiej dokumentacji pracowniczej. Brak ewidencji czasu pracy powoduje przerzucenie ciężaru dowodu z pracownika na pracodawcę i stanowi pewnego rodzaju sankcję procesową, która powoduje znaczne trudności w udowodnieniu określonych okoliczności związanych ze świadczoną przez pracownika pracą, w tym przede wszystkim z jej wymiarem. Będzie to niezwykle istotne, gdy pracownik był zatrudniony na część etatu, a w postępowaniu sądowym o ustalenie stosunku pracy będzie twierdził, że świadczył pracę w pełnym wymiarze.
W niektórych przypadkach, na wniosek pracownika dążącego do ustalenia stosunku pracy, sąd pracy będzie również uprawniony do orzeczenia odszkodowania za rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracodawcy. Taka sytuacja będzie miała miejsce najczęściej w przypadku „ustnych umów o pracę”, gdzie pracodawca dopuszcza pracownika do stanowiska pracy, jednakże nie podpisuje z nim jakiejkolwiek umowy, pracownik mimo to świadczy pracę, a następnie rezygnuje z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika. Wysokość odszkodowania w takim przypadku nie może przekraczać wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.
Powyżej przytoczone zagadnienia stanowią zarys sytuacji pracownika i pracodawcy w trakcie sporu o ustalenie stosunku pracy. Z uwagi na to, że każda sprawa pracownicza jest wielowątkowa, a w przypadku braku odpowiednich dokumentów – skomplikowana pod względem dowodowym, warto jest zawczasu przeprowadzić ocenę ryzyka zawartych przez przedsiębiorcę umów.
